- +7(910)-912-60-95
- "Экспертное бюро судебной психофизиологии и поведенческого анализа", Россия, г. Калуга, улица Луначарского, дом 57, стр. 2, офис 314
- info@ekspert-psi.com
"Экспертное бюро судебной психофизиологии и поведенческого анализа"
Кадровая политика – ключ к успеху и процветанию
предприятия
Российский стандарт Центра Оценки с 2013 года. Подбор, ротация, аттестация и обучение персонала
Критическими факторами успеха бизнеса,
являются обучение и развитие персонала
«Из всех ценных капиталов, имеющихся в мире, самым ценным и самым решающим капиталом являются люди, кадры». И. В. Сталин
Подбор, является одним из наиболее ответственных этапов формирования кадров, поскольку последующие ошибки обходятся слишком дорого
Ассессмент - центр – передовые технологии в подборе, управлении, оценке и развитии персонала.
Анализ профессиональных компетенций Вашего персонала, определение способностей, реализация эффективной кадровой политики, корпоративной культуры и программ обучения. Это международно - признанный метод увеличения чистой прибыли предприятий.
Центр Оценки (АЦ -Ассессмент Центр) – комплексный метод диагностики потенциальной успешности в профессиональной деятельности, включающий набор различных частных методов, в основе которого оценка поведения участников группой экспертов-наблюдателей в моделирующих упражнениях. Проводится согласно Российскому стандарту Центра Оценки с 2013 года. Оценка в АЦ проводится по компетенциям/критериям, которые заранее определяются для конкретной должности в определенной специфике работы совместно с управленческим составом. Содержание каждой компетенции составляет группа поведенческих индикаторов, которые являются как исследовательской базой, так и методологической для формирования дальнейшего обучения персонала.
Ассессмент Центр решает следующие задачи:
1. Отбор (найм, ротация, отбор в кадровый резерв, управленческую команду)
2. Определение направлений индивидуального развития сотрудника (ИПР)
3. Определение направлений развития совместной деятельности в организации (разработка корпоративного обучения)
4. Обучение в процессе АЦ – Центр Развития (развитие оцениваемых в АЦ компетенций, профессиональная адаптация)
5. Определение причин плохой результативности работающей команды
6. Оценивание с высокими ставками (сокращение должностных единиц)
Для каждого Ассессмент Центра разрабатывается модель компетенций, которая является базой для проведения процедуры и основой для корректной диагностики. Ассессмент Центр не сравнивает участников друг с другом, а дает развернутое представление сотруднику и руководящему составу о сильных сторонах и зонах роста каждого конкретного участника АЦ, которые позволяют стремительно достигать целей компании или препятствуют этому.
Преимущества метода:
1. Высокая достоверность и надежность результатов
2. Комплексность и системность
3. При подборе персонала – получение участниками расширенной достоверной информации о компании, руководителях, специфике работы
4. Способствует формированию у сотрудников мотивации к саморазвитию и обучению, что существенно повышает эффективность дальнейших мероприятий по обучению и развитию.
Алгоритм проведения АЦ:
1. Подготовительный этап:
• Анализ профессиональной деятельности (должностные инструкции, регламенты, задачи, проблемы, документы, критические ситуации)
• Определение компетенций
• Разработка или выбор моделирующих упражнений
• Подбор психометрических методик
• Разработка программы АЦ, организационного плана АЦ
• Подготовка наблюдателей, ролевых игроков
• Предварительное информирование участников АЦ
2. Проведение АЦ:
• Организация процедуры проведения АЦ
• Сведение оценок и принятие решений
• Организация хранения материалов АЦ
3. Заключительный этап АЦ:
• Предоставление результатов АЦ участникам
• Обратная связь участникам АЦ
• Обратная связь заказчику АЦ
• Составление планов развития
Составляющие АЦ:
Интервью по компетенциям (как метод собеседования, основанный на оценке степени развития качеств человека, необходимых для успешной реализации деятельности, относящейся к определенной должности. Проводится интервьюирование в виде ситуационных вопросов и ответов. Кандидату на должность предлагается объяснить, как бы он повел себя в определенной ситуации).
Метод тестирования (используются стандартизованные и проективные методы психологической диагностики характера, социализации, качеств личности т.д.) Виды: Опросники. Проективные тесты – группа методик, предназначенных для диагностики личности, в которых предлагается отреагировать на многозначную ситуацию. Тесты на выявление развития общих способностей – краткий ориентировочный тест, тесты-пробы, например, тест Ландольта. Профессиональные тесты – на соответствие требованиям должности. Тесты разрабатываются под должность.
Деловая игра (метод оценки, участники которого действуют в рамках определенных ролей, руководствуясь характером роли и внутренней логикой взаимодействия, вместе создают сюжет или следуют уже созданному).
Метод оценки «360 градусов» - оценка уже работающего в компании сотрудника. Оценка действий в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Название метода связано с оценкой несколькими группами на разных уровнях. Оценка 360 градусов – это содержательная обратная связь сотруднику. Методика анонимна, возможно проведение онлайн.
Тайная оценка - проводится для оценки компетенций линейного персонала. Конечная цель: повышение качества клиентского сервиса. На основании полученных оценок выявляются сильные и слабые стороны сотрудника, предоставляются рекомендации по обучающим мероприятиям.
Основные принципы ассессмент-центра
·
комплексность оценки. Каждый участник в ходе ассессмента оценивается несколькими экспертами-наблюдателями, что позволяет составить целостный и объективный портрет человека;
·
независимость оценки. Эксперты-наблюдатели должны быть специалистами, не заинтересованными в результатах ассессмента. Оптимальным вариантом является приглашение внешних консультантов, которые не знакомы с оцениваемыми сотрудниками и находятся вне политики Компании-заказчика;
·
однозначность критериев оценки. Важно изначально четко определить, какие именно качества, знания и навыки будут оцениваться в ходе ассессмента, а также по каким критериям будет производиться эта оценка. Зачастую в качестве основы для оценки используются корпоративные компетенции, а в качестве критериев выступают четко определенные поведенческие индикаторы, отражающие уровень владения сотрудником каждой компетенцией.
·
равные возможности для участников. В ходе ассессмент-центра все оцениваемые сотрудники находятся в равных условиях и имеют одинаковые возможности для проявления своих способностей.